Dentro de una misma empresa pueden coincidir hasta cinco generaciones. “Desde los tradicionalistas (nacidos antes de 1943), quienes ya han culminado o están por terminar su vida profesional, y la generación Z (nacidos después de 1995), que son personas jóvenes recién graduadas de la universidad o de la escuela y que ocupan cargos incipientes”, señala el ingeniero José Sebastián Horna, gerente general de Change Americas, una empresa que se dedica al desarrollo organizacional, gestión de cambio y conectividad en las organizaciones.

En el centro de este juego de generaciones están los baby boomers (nacidos entre 1943 y 1964), que “en su mayoría ocupa cargos directivos”; la generación X (1965 a 1980), que son personas con alto nivel educativo; y los millennials o generación Y (nacidos de 1981 a 1995), que se caracterizan por el uso de la tecnología. Éstas generaciones conforman hoy las planillas de las empresas.

“Es como nos toca vivir. Hay que adaptarse”, señala Horna.

Con esta variación de edades e intereses de sus empleados, las organizaciones se convierten en ecosistemas donde se encuentran diferentes puntos de vista, conocimientos, estilos y procedimientos. Es un reto gestionar esta diversidad y convertirla en algo positivo, pero es posible y vital. “Si se lideran correctamente las diferencias, el tema de las generaciones se convierte en una oportunidad para la organización, porque la diversidad genera choque y eso puede provocar innovación”, expresa Horna.

¿Se complementan o se dividen?

Los millenials buscan un balance entre la vida y el trabajo.Albín García
Los millenials buscan un balance entre la vida y el trabajo.

Mezclar varias generaciones en una misma compañía impacta el clima organizacional, pues se produce una diversidad cultural. “Traer talento con experiencia práctica y fusionarlo con otros que tienen el potencial para llevar ese proyecto a un nivel mayor, usando creatividad y energía, ayuda a una mejor cultura y calidad del trabajo”, asevera la psicóloga y reclutadora Sharon Sun.

La gestión del personal, según el ingeniero Horna, no es solo un tema del departamento de Recursos humanos. “La responsabilidad de manejar el tema generacional es de todos los gerentes”.

Ante tal diversidad, la comunicación es la clave para un trabajo armónico. “Cada generación posee una expectativa distinta del lugar de trabajo, de sus superiores, de su trabajo. La clave es lograr que haya mucha comunicación entre la empresa y el colaborador para evitar malos entendidos y frustraciones”, dice Sun.

Para gestionar una empresa con diferentes talentos, la reclutadora sugiere desarrollar un programa donde haya intercambio de ideas y experiencias. “Por ejemplo, un X puede ser coach acerca de consejos de carrera, mientras el Y le puede dar más apoyo en soluciones con plataformas tecnológicas para realizar un trabajo”.

Resalta que la regla más importante es el respeto por las opiniones de todos los involucrados, además de tener la disposición para aprender destrezas que para algunos podrían sacarles de su zona de confort.

Independientemente de la generación, para el ingeniero, la empresa es como una familia, donde cada miembro tiene características particulares que el empleador debe conocer y entender, por lo que no se puede generalizar. Sugiere entonces adaptabilidad, encontrar puntos en común. Mientras que aconseja a los trabajadores practicar la humildad y el respeto hacia el lugar donde laboran.

“Primero hay que ver la estrategia de la organización, ver qué cultura tiene e identificar qué podría permitirse dentro de ella. Esto dispara procesos como el de bonificación, reclutamiento, sucesión, ascensos, beneficios, y de ahí empieza el despliegue de opciones que se pueden ofrecer dentro de la organización”, indica.

Dar opciones a los empleados
La idea, según Horna, es brindar dos a tres alternativas de incentivos (flexibilidad del tiempo, teletrabajo, bonificaciones, etc.) a los empleados para que puedan escoger. “No es bueno un abanico muy amplio porque el costo-beneficio y la administración se complican”. Luego, hay que probar y, de acuerdo a los resultados, innovar.

Horna sostiene que dos de los mayores obstáculos para lograr esto en Panamá son las jornadas establecidas por el Código de Trabajo y el paradigma del manejo del tiempo. “El teletrabajo es un medio para aumentar la productividad desde casa y es una herramienta que engancha a los X y Y a entrar en una organización, pero en muchas empresas no lo asimilan porque no cuentan con la tecnología o porque el contrato dice que debe laborar 48 horas semanales. Aún existe el paradigma de que el reloj me va a decir que estoy siendo productivo”. Considera que las empresas pueden modificar estas políticas, pero se requiere que el trabajador sea responsable y maduro.

Los que provocan el cambio

La generación Y o millennials están transformando las empresas por su manera de trabajar y su visión de las cosas.Albín García
La generación Y o millennials están transformando las empresas por su manera de trabajar y su visión de las cosas.

Según la Organización Internacional del Trabajo, para 2020 los millennials representarán el 50% de la fuerza laboral a nivel mundial, lo cual supone un reto para las organizaciones, pues estos jóvenes tienen una visión distinta a la de sus antecesores (la generación X y los baby boomers) sobre la vida y el trabajo.

“Las características generales de las generaciones más jóvenes es que tienen poca paciencia para esperar crecer en una carrera. Buscan movimientos (ya sean laterales u horizontales) en lapsos relativamente cortos, en comparación con generaciones mayores que buscan más estabilidad”, indica la psicóloga Sharon Sun.

El ingeniero Horna coincide con Sun y agrega que el enfoque de esta generación en el trabajo es de corto plazo. “Una característica particular es que como consideran que pueden aprender muy rápido, llega un punto en que dedicarle una vida o año a una empresa lo encuentran absurdo e innecesario, porque hay muchas empresas y experiencias por aprender”.

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Sun destaca que los millennials “buscan un ambiente de trabajo dinámico y piensan que las empresas deben ofrecer un valor agregado para formar parte de ella, como beneficios, crecimiento, educación, balance vida-trabajo”.

Mientras, las personas más maduras dentro de la empresa saben que hay talento competitivo y buscan ellos agregarle un valor a la empresa.

“Los millennials vienen de un momento donde todo es automático y se consigue apretando un botón. Esa crianza la transportan al área laboral y la expectativa es la misma”, subraya Horna.

El hecho de que los millennials quieran ascender de forma rápida y quieran simplificar procesos, muchas veces causa malestar en el resto de los individuos de una empresa, especialmente en los baby boomers, quienes, según Horna, “consideran que las cosas que lograron no fueron gratis sino a pulmón y tienen el paradigma de que esa es la única manera de llegar e incluso en muchos casos aspiran a que sus sucesores sean iguales a ellos”.

En resumen, “las generaciones nuevas buscan maneras innovadoras para agregar a su trabajo; mientras otras generaciones buscan hacer el trabajo más seguro, ya que siempre les ha funcionado y no hay motivo para cambiarlo”, destaca Sun.

Para mañana es tarde
Ante este panorama, las empresas deben reinventarse cuanto antes y buscar la manera de que las diferentes generaciones convivan en armonía. “Los líderes en las organizaciones deben ser mucho más creativos porque los boomers y los tradicionalistas tarde o temprano van a tener que salir de la fuerza laboral”, indica Horna.

Advierte que el gran desafío es que las organizaciones todavía no están preparadas para acoger a las nuevas generaciones y es mejor hacerlo con planificación y tranquilidad a tener que hacerlo abruptamente.

Sun destaca que muchas empresas están muy enfocadas en el día a día y no le dan importancia a estos temas.

“Contratan a quienes tienen la experiencia en un puesto de trabajo, no miran el potencial que puede tener una persona ni cómo manejar los conflictos y las diferencias de las generaciones. Como consecuencia, los talentos de generaciones mayores bajan su productividad, mientras los más jóvenes buscan otros empleos que puedan adaptarse a su realidad generacional”.

Hamacas y capacitaciones

Cuando las empresas se adaptan a las expectativas de las nuevas generaciones, surgen modelos empresariales que promueven la felicidad y el empoderamiento de los colaboradores, y esto mejora la experiencia, productividad y calidad de vida de todas las generaciones.

En Booking.com no hay cubículos ni estructuras divisorias. Las paredes están pintadas con llamativos diseños de molas y paisajes que parecen enormes piezas de arte. El lugar tiene una impresionante vista de la ciudad de Panamá y una sala de juntas con una mesa de ping-pong. La cafetería tiene una máquina para café gourmet, una nevera con frutas y yogurs, una alacena repleta de galletas (incluso dietéticas), tés y todo lo que se antoje para picar; además sillas altas de colores y un rincón con hamacas y puffs para relajarse.

El gerente de Booking.com, Jaime Del Río, apuesta por empoderar al personal.Albín garcía
El gerente de Booking.com, Jaime Del Río, apuesta por empoderar al personal.

“Es un ambiente donde la persona puede innovar. La innovación no se consigue encerrando a una persona en una sala, en un sótano sin vista”, comenta Jaime Del Río, gerente para Centroamérica de la empresa de reservas de hoteles online Booking.com, quien no lleva el saco usual de un ejecutivo, sino unos jeans, un polo negro con manga corta, zapatillas y el cabello descomplicado.

El motivo del ambiente relax, señala Del Río, es que al tratarse de una empresa de internet, donde todo cambia constantemente, “se busca gente joven con potencial, que tiene la capacidad de adaptarse al cambio más fácilmente que las personas con más experiencia. Este talento tiene un estilo diferente y hace falta otro enfoque (más relajado) para manejarlo”.

Pero más allá del espacio, la empresa tiene una cultura administrativa diferente. “Invertimos mucho en las personas con la mentalidad de que ellas estén con nosotros siempre que estén contentas, manejando bien el balance entre tener gente feliz y obtener resultados”, menciona el gerente de 31 años, aclarando que los colaboradores tienen la oportunidad de capacitarse constantemente en temas relacionados con el trabajo y con otras competencias, incluso en Holanda (donde se encuentra la oficina principal) u otros países y por internet.

Uno de los procesos administrativos que utilizan es el empowerment (empoderamiento). “Eso le da a la gente la seguridad de que se confía en ella. Compartimos muchos objetivos conservadores y distribuimos ciertas responsabilidades de la oficina en cada persona; así tenemos muchos expertos de todo tipo”, explica.

Insiste en que las instalaciones, las fiestas de verano y la de Navidad en Holanda, y los salarios competitivos son fundamentales para reclutar y retener el talento joven.

“Las personas quieren mucho estar en una empresa donde puedan crecer personal y profesionalmente. Eso aquí lo tenemos”, indica.

Para Jaime Del Río, la informalidad no es un problema, puesto que se enfocan en resultados. “Si una persona mantiene su trabajo al día y es responsable, no me importa que juegue cada cinco minutos ping-pong. Si le funciona más trabajar sentado en una pelota de yoga, perfecto”. Asegura que cuando la gente se siente libre, es más creativa.
“Mientras tengamos a las personas contentas y disfrutando su trabajo, van a responder”, recalca Del Río, asegurando que en los dos años de operaciones en Panamá la rotación de personal en la empresa ha sido “casi nula”.